Comment mettre en place une organisation apprenante ?
- écrit par Claire
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Dans la première partie de cette série d’articles le poulpe vous a présenté les organisations apprenantes et leurs avantages (articles à retrouver ici et ici ). Il est fort à parier que forts de ces enseignements poulpesques , inspirés par Peter Senge, vous ayez décidé de vous y mettre. C’est une nouvelle ère qui s’ouvre pour votre organisation ! Bien, bien… voilà, voilà… Maintenant “y’a plus qu’à »…
Au risque d’en décevoir certains, il n’y a pas de recette magique. En fonction de son histoire, de sa taille, de ses collaborateurs, chaque organisation va identifier les leviers à actionner pour engager une dynamique apprenante. Ceci dit, il y a tout de même des escales incontournables pour arriver à bon port. Comme promis le poulpe vous ébauche un plan de croisière pour les découvrir. C’est parti, montez à bord !
Convaincre les dirigeants de l’intérêt d’une organisation apprenante
Tout d’abord, en plaisancier averti, il faut contrôler les indicateurs météo avant le départ. Pour ce qui nous concerne il y a un pré-requis principal à vérifier, dont on peut sous-estimer l’importance : les dirigeants doivent-être convaincus de l’intérêt de la démarche, mais aussi conscients des changements profonds qu’elle implique. Car la dynamique apprenante ne s’épanouira que s’il lui est donné l’espace, le temps et les moyens nécessaires.
Maintenant que cet éventuel écueil est identifié, ébauchons la carte !
Naviguer dans les eaux Communication
La communication, c’est le berceau d’une dynamique apprenante, car c’est là que naît l’élément essentiel à la réussite de la mutation : l’implication.
Communication d’abord pour présenter le concept d’organisation intelligente aux managers et aux collaborateurs, en prenant en considération qu’il ne leur est probablement pas familier. De plus, l’objectif n’est pas d’annoncer une décision de changement déjà prise, mais plutôt d’exposer le modèle et ses avantages afin d’obtenir l’adhésion de tous à cette nouvelle forme d’organisation. Comme vous l’avez compris, on cherche à faire naître l’engagement !
Communication encore pour impliquer les managers, qui doivent non seulement soutenir la démarche mais aussi être les garants de son bon fonctionnement au quotidien.
Communication toujours de la part de l’équipe de formation, qui doit bien évidemment être active au lancement du projet, mais aussi, et c’est très important, être présente sur le moyen et long terme pour régulièrement “prendre le pouls”, entretenir la dynamique, soutenir ou mettre en lumière les actions menées.
Silloner l’archipel Formation
Vous vous demandez sûrement si on va finir par aborder les formations à proprement parler ! Car après tout dans “organisation apprenante” il y a bien “apprendre”, non ?! Oui ! Tout à fait. Bien évidemment, le développement des connaissances et des compétences des collaborateurs prend une place prépondérante dans le processus. La formation, c’est la place-forte des entreprises intelligentes. Pour cela, trois étapes clés :
1. Cartographier les besoins
Dans un premier temps il faut cartographier les besoins, en ayant en tête tout autant l’individuel que le collectif. Il est nécessaire d’identifier les souhaits et les attentes de chaque collaborateur en termes d’apprentissage. Il est important également d’anticiper avec les managers l’évolution des carrières. L’objectif est de créer des programmes de formation sur mesure pour simultanément enrichir les connaissances de chaque collaborateur et développer les compétences clés de l’entreprise.
2. Place au blended learning
Ensuite, pour la mise en œuvre il faut penser “nouveaux usages”. Le temps où l’on bloquait quatre jours en salle pour une formation est fini, tout comme celui du e-learning exclusif et de son manque de convivialité. Les objectifs pédagogiques et la manière de former les collaborateurs évoluent. Place aujourd’hui à l’intégration de l’apprentissage dans le quotidien de l’apprenant. Avec le blended learning ou formation mixte, qui mêle modules en présentiel et séquences en ligne, on stimule l’attention et la motivation des apprenants et l’on arrive à un apprentissage efficace. Le poulpe s’est intéressé de près au blended learning et a présenté un topo que vous pouvez lire ici .
3. Choisir son outil
Développer une Learning Experience Plateform ( LEP ) est souvent une base pour amorcer le processus de transformation en entreprise apprenante. La nouveauté de l’outil, à condition qu’il soit d’accès et d’usage facile, est généralement attractive pour les apprenants et permet un engouement au démarrage. La réussite se mesure ici par un usage régulier et sur le long terme de la plateforme par les apprenants. Cela est intimement corrélé au fait qu’elle soit “entretenue” : en y ajoutant régulièrement de nouvelles ressources, en demandant aux apprenants un feedback sur l’outil et sur la qualité des formations, etc.
La mise en garde du poulpe : l’écueil à éviter est le tristement connu “effet pétard mouillé”. Pour cela il est indispensable de prévoir du suivi d’évaluation individuel et du suivi global du dispositif, et de maintenir cette démarche d’amélioration continue sur le long terme.
S’amarrer au ponton de l’Échange
Dans ce domaine également il faut commencer par planifier : l’apprentissage collaboratif doit être pensé en amont, dès la construction du dispositif de formation.
- Mieux vaut avoir gardé en tête l’éventail des compétences des collaborateurs, car s’ensuit de nouveau un travail de cartographie : il s’agit cette fois d’identifier dans l’organisation les talents existants qui seraient profitables à d’autres. Conseil de poulpe : une fois repérées les compétences qui peuvent être partagées, il est important d’engager un travail de mise en confiance pour que les collaborateurs se sentent légitimes de transférer leurs savoirs. C’est une étape que l’on ne pense pas forcément à formaliser, mais qui fera toute la différence dans la réussite de la mutualisation des savoirs. Cela implique aussi une nouvelle considération de la relation hiérarchique, une vision où chacun peut apprendre de l’autre et où l’on met tout le monde au même niveau d’information.
- Il est nécessaire ensuite de créer un cadre à ces échanges, à la manière d’une communauté d’apprentissage. Le poulpe, qui a toujours aimé partagé, s’est intéressé à cette démarche que vous trouverez présentée en détail ici.
Le développement d’une culture d’apprentissage est, comme vous le constatez, un processus global, et donner accès à du contenu de formation est donc bien loin de suffire ! La réussite de la transformation réside principalement dans l’implication à tous les niveaux de l’organisation et dans la volonté d’une modification profonde de la vision, de la culture d’entreprise.
Chez Alezzi nous sommes convaincus de l’intérêt du modèle d’organisation intelligente et saurons vous accompagner avec discernement et entrain dans cette transformation. Contactez-nous pour que l’on prépare ensemble votre “rendez-vous en terres apprenantes”.
