Le monde actuel va très vite et est en constante évolution. L’entreprise se doit de s’adapter, de devenir une organisation apprenante pour ne pas rester aux marges de ces changements. Voici le premier volet d’une série de trois articles sur l’organisation apprenante. Dans cet article, plongeons ensemble dans ce qu’est l’organisation apprenante et ce qui la compose.
Qu’est-ce qu’une organisation apprenante ?
Comme le disait Einstein, « la vie, c’est comme une bicyclette, il faut rester en mouvement pour garder l’équilibre ». Dans ce contexte de perpétuel changement, la capacité à acquérir un nouveau savoir est aussi crucial que le savoir déjà acquis.
Ainsi, suivre le mouvement, voire même le précéder, apparaît comme la meilleure façon de rester compétitif. Les entreprises qui y parviennent ont un point commun : elles ont remplacé l’autorité et la rigidité par l’engagement des collaborateurs et le développement de l’apprentissage. Elles se sont transformées en organisations apprenantes.
Nous y voilà. Peter Senge, dans son ouvrage La cinquième discipline (1990), définit les organisations apprenantes comme « des organisations où les gens développent sans cesse leur capacité à produire les résultats qu’ils souhaitent, où des façons de penser nouvelles et expansives sont favorisées, où l’aspiration collective est libérée et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble ».
Ainsi, l’organisation apprenante est plus qu’une structure qui « simplement » favorise l’apprentissage de ses collaborateurs. Elle est assimilable à un être vivant qui se nourrit d’apprentissages collectifs pour s’adapter aux transformations de son environnement.
Les cinq piliers d’une organisation apprenante
Alors, comment bien nourrir son organisation apprenante vous demandez-vous ? Selon Peter Senge il y a cinq « ingrédients » incontournables, qu’il nomme « disciplines ». Notre poulpe lui, adore le changement. Pour l’occasion, il coiffe sa toque de cuisinier et vous les présente ici. Dans un récipient, mélangez les cinq disciplines suivantes.
1. La maîtrise personnelle
C’est par la connaissance et la maîtrise de soi que nous pouvons atteindre nos objectifs. Les organisations n’apprennent que si leurs membres apprennent eux-mêmes. Il ne s’agit pas d’apprendre dans l’unique but d’enrichir ses connaissances, mais plutôt d’être capable de développer ses capacités à atteindre ses objectifs.
2. Les modèles mentaux
Débusquer nos préjugés, dépasser nos idées reçues, remettre en question nos a priori… nous parlons ici de se défaire de nos modèles mentaux (pour beaucoup inconscients). Cela permet de se donner une meilleure capacité d’écoute et de dialogue, ainsi que plus liberté de compréhension et d’imagination de solutions originales.
Les organisations apprenantes sont conscientes de leurs préjugés, mais elles apprennent à les dépasser.
3. La vision partagée
L’objectif de cette discipline est de relier les individus entre eux et d’inciter chacun à s’investir dans un projet collectif. Peter Senge suggère d’encourager les visions personnelles et de favoriser leur transition vers la vision partagée « des futurs possibles et désirables ». La finalité commune est ainsi co-construite, ce qui, in fine, crée une énergie fédératrice et un engagement des individus dans sa réalisation.
4. L’apprenance en équipe
La finalité de l’apprentissage collectif n’est pas seulement de travailler en équipe, de communiquer, d’être compétent lors de nos activités… cela s’accompagne d’apprendre à apprendre à travailler ensemble. Cela passe par de l’écoute active, du dialogue constructif, des interactions stimulées…
Autrement dit, la capacité d’apprentissage du collectif devenant supérieure à la somme des aptitudes individuelles, on active ce que l’on appelle l’intelligence collective.
5. La pensée systémique
La cinquième discipline est celle qui permet de combiner les quatre autres, qui les lie et qui les porte. Elle privilégie le raisonnement systémique, celui qui s’intéresse aux interactions et aux changements plutôt qu’aux faits eux-mêmes ou aux simples relations de cause à effet.
Lorsque le mélange est bien homogène, laissez gonfler le tout.
Pour conclure, les champs individuels et collectifs ainsi intégrés, l’organisation dans son ensemble va pouvoir développer la capacité de s’adapter à son environnement.
Comme tout plat aux saveurs bien équilibrées, une organisation apprenante a besoin du juste dosage de chaque ingrédient. En se basant sur le canevas de Peter Senge, chaque structure peut, si elle souhaite, ajuster les quantités et créer sa propre recette.
Envie de mettre un tablier et passer aux fourneaux ?
Le poulpe continue d’explorer le concept d’organisations apprenantes dans deux autres articles : Une organisation apprenante, pour quoi faire ? et Comment mettre en place une organisation apprenante ?
